２ 企業組織運営の意思決定に関わるお仕事の作法
（４）内部統制のお仕事
内部統制あるいはコンプライアンスを進めるために行うべき３つの具体的タスク、（ア）教育・研修、（イ）違反の検知及び（ウ）違反者の制裁、のうち（ア）と（イ）を前々回、前回とお話しさせていただきましたが、今回は、
「（ウ）違反者の制裁」
についてお話します。
（ウ）内部統制・コンプライアンスの実効性を担保する手段としての違反者の制裁
企業であれ軍隊であれＰＴＡであれサークルであれ暴力団であれ、およそ組織というものには、
「ルール」
と
「ルールの実効性を担保する仕組み」
というものが必要です。
「ルールなき組織」
は組織として維持・継続できません。
ルールがあっても、組織のメンバーが誰もルールを守らなければ、結局は、そのような組織は
「ルールなき組織」
と化し、やはり、組織は瓦解します。
ここで、
「ルールの実効性を担保する仕組」
とは、端的に言いますと、ルール違反者をきっちりと制裁することです。
話は少しそれますが、刑法あるいは刑事政策において
「目的刑論」
という議論があります。
これは、
「刑罰はどういう目的で科せられるのか」
という問題に対するもので、
「刑罰は、犯罪を抑止する目的で作られ、運用されるシステムである」
という考え方です。
少し敷衍（ふえん）して申し上げますと、国家が刑法に違反した者（犯罪者）に刑罰を科すのは、
・「犯罪者に対して実際に処罰を執行することにより、刑罰法規が有効に機能していることをデモンストレートし、このことを通じて、犯罪を計画する者たち（犯罪者予備軍）に対しては直接的な威嚇をなし、一般市民に対しては法への信頼（法確信）を植えつける」目的（一般予防目的）
や、
・「犯罪者に刑罰を科すことを通じて、当該犯罪者を教化して再犯に陥らせないようにするため、あるいは、犯罪傾向が強い者を社会から一定期間隔離することを通じて、一般社会に悪影響が生じないようにする」目的（特別予防目的）
を達成するためである、等と説かれます。
この理屈は、内部統制やコンプライアンスにもあてはまります。
すなわち、内部統制やコンプライアンスを健全に機能させるためには、違反者を厳格に制裁することを通じて、不心得者やその予備軍を教化・威嚇するとともに、真っ当なカタギの社員に
「ウチの会社はしっかりした会社だ」
という安心感を植えつけることが必要である、というわけです。
ところで、日本の多くの企業は、内部統制やコンプライアンスの重要性を説くものの、実際、違反者が出た場合の対応が実にヘタクソです。
企業の中には、やり方がわからないのか、あるいは単に面倒なのか、法令・定款・その他内部諸規程に違反する者が出ても、制裁に躊躇し、そのまま放置してしまうところが少なからず存在します。
こんなことをしていると、ますます箍（たが）が緩んで、同種の違反が再発しますし、ルールを守る真面目な社員もアホらしくなってしまい、組織への信頼感・帰属感を喪失し、やがて組織は瓦解していきます。
また、逆に、違反が生じれば、細かい理由を抜きにして、闇雲かつ拙速に違反者を厳しく制裁してしまおう、という企業もあるようですが、こちらはこちらで問題です。
つい最近、某プロ野球球団のコーチ人事に絡んで、球団社長と球団親会社の実力者が、互いに
「コンプライアンス違反だ」
と罵り合って、訴訟沙汰にまで発展する事件が発生しました。
この事件をみると、
「“コンプライアンス違反”というあいまいな処分理由がいかに捉えどころがなく、扱いが難しいか」
を物語っています。
すなわち、
「コンプライアンス」
という得体の知れない抽象的なものは、それ自体、制裁の根拠足り得ません。
言い方を変えれば、仮にも役員や職員を処分し制裁を加える場合、
「コンプライアンス」
などという人によって定義が異なる曖昧なものではなく、法令なり定款なり就業規則に明記された義務の根拠を特定し、これをもとに議論する必要があるのです。
また、違反者を解雇しようとする場合、解雇するに足る明確な理由（就業規則違反）を特定するとともに、
「違反事実と処分内容の適正なバランス」
が求められます。
ちなみに、内部統制やコンプライアンス上のルール違反者を辞めさせようとしても、現在の判例実務を前提にすると、よほど酷い違反でないと解雇は認められません。
例えば、高知放送事件があります。
ラジオ放送会社が
「２週間の間に２度、宿直勤務の際に寝過ごし、定時ラジオニュースの放送事故を起こし、放送が１０分間ないし５分間中断されることとなり、２度目の放送事故を直ちに上司に報告せず、後に事故報告を提出した際に、事実と異なる報告をした」
という“コンプライアンス”上あり得ないアナウンサーに対して普通解雇したことの是非が争われました。
この点、最高裁は
「解雇をもってのぞむことはいささか過酷に過ぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできない」
として解雇を無効とし、非常識極まりないアナウンサーを救済し、処分した会社側を非難しています。
以上をふまえると、
「コンプライアンス違反で解雇だ！」
という世上よく言われる趣旨のことを実施しようとしても、
「解雇理由は明確ではないし、解雇処分も不相当であり、解雇は無効。逆に、解雇した会社の方こそ、重篤な労働基準法コンプライアンス違反だ」
などと言われかねません。
以上のとおり、内部統制もコンプライアンスを健全に確立する上では、違反者に対してきっちり制裁しておくべき必要はありますが、他方、違反者処分の実際の現場では、労働基準法等をよく調べた上で慎重に行わないと後で大恥をかいて、組織の規律が却っておかしくなってしまいますので、十分な注意が必要です。
著：畑中鐵丸
初出：『筆鋒鋭利』No.055、「ポリスマガジン」誌、2012年3月号（2012年2月20日発売）
